“چیزی که نمی دانی نمی تواند به تو صدمه بزند”. حتما اسم این ضرب المثل قدیمی را شنیده اید. اما زمانی که شما افراد را برای شرکت خود استخدام می کنید، درست نیست، زیرا در آن زمان است که “آنچه نمی دانید می تواند به شما آسیب برساند”. به گفته اتاق بازرگانی ایالات متحده (DOC) سرقت کارکنان یکی از دلایل شکست در بسیاری از شرکت ها است. حتی در اوایل دهه 1990، از هر پنج کسب و کار کوچک، یک مورد طعمه سرقت کارکنان شد، که در نهایت منجر به شکست کسب و کار می شود. بنابراین، کسب‌وکار شما نمی‌تواند از این رویه مهم برای انجام بررسی پیشینه قبل از استخدام کارمندان صرف نظر کند. خیلی هم ارزان است، پس چرا ریسک کنیم؟ افراد می توانند ادعا کنند که هر چیزی در رزومه خود هستند، اما آیا واقعاً می توانند آن را انجام دهند؟ اگر افراد را بر اساس رزومه آنها قضاوت کنید، هرگز نمی توانید کسی را استخدام کنید، زیرا همه آنها فوق العاده خوب به نظر می رسند. بنابراین، اگر از انجام بررسی پیشینه غفلت کنید، چگونه خواهد بود؟
هنگامی که رزومه یک نامزد احتمالی دریافت می شود، بیشتر کارمندان از آنچه می بینند بسیار تحت تأثیر قرار می گیرند. آنها فراموش می کنند یا از بررسی پیشینه کارمند احتمالی غفلت می کنند. حتی اگر کمی وقت گیر باشد، از آن دست نکشید. هر چه کارفرما بی احتیاطی تر شود، احتمال سوء تعبیر و استخدام سهل انگاری بیشتر می شود.
مواردی که در بررسی پس‌زمینه گنجانده شده است
بررسی پس‌زمینه – این اصطلاح مطمئناً گسترده است، بنابراین باید بدانید که چه چیزی باید در پس‌زمینه گنجانده شود و چه چیزی نباید باشد. البته به ماهیت شغل هم بستگی دارد، اما در این سناریو به کارفرمایی فکر خواهیم کرد که به دنبال استخدام در بخش فناوری اطلاعات است. موارد اصلی موجود در بررسی پس‌زمینه شامل، اما نه محدود به آن است
سوابق تحصیلی
سوابق اعتباری
سوابق آزمایش مواد مخدر
کارفرمایان گذشته
مراجع شخصی
شماره تامین اجتماعی
لیست مجرمان جنسی
مرجع شخصیت
سوابق دادگاه
برخی از کارفرمایان در بررسی عمیق‌تر بررسی‌های پیشینه تردید دارند زیرا از شکایت‌های قضایی می‌ترسند. در حالی که برخی از سؤالات واقعاً می توانند منجر به شکایت شوند، دادگاه عالی ایالات متحده اعلام کرده است که می توان در حین غربالگری کارکنان، بررسی های پیشینه منطقی را انجام داد. به طور خلاصه، اگر کارمندی بخواهد برای پرسیدن سؤالات شخصی شکایت کند، نمی تواند این کار را انجام دهد، مشروط بر اینکه شما این کار را در محدوده انجام دهید.
درگیر شدن در دعوی استخدام سهل انگاری
اگر کارمندی که استخدام کرده‌اید بی‌کفایت، نامناسب باشد یا به همکاران و مشتریان آسیب برساند، ممکن است به دلیل استخدام سهل‌انگیز شکایت کنید. خودتان را با جزئیات استخدام سهل انگارانه آشنا کنید، زیرا هرگز نمی دانید اگر یکی از کارمندان شما به مشتری آسیب فیزیکی بزند یا با همکارتان آزار دهد، با چه مشکلاتی روبرو خواهید شد. در اینجا مواردی وجود دارد که می تواند منجر به استخدام سهل انگاری یک کارمند ناشایست باشد
رابطه بین کارمند و کارفرما
آگاهی کارفرما از “ناشایستگی” کارمند
صدمات شخص ثالث ناشی از فعل قصور کارفرما
بررسی پیشینه می‌تواند به هر شکلی باشد، از مشورت با مراجع گرفته تا بررسی سوابق جنایی افراد برای اطلاع از داشتن سابقه زندان. استخدام بی توجهی می تواند برای کارفرما بسیار پرهزینه باشد.
هنگامی که با دعوای استخدام سهل انگاری مواجه می شوید، بهترین کار این است که یک وکیل استخدام کنید. همچنین باید این کار را از قبل به خوبی انجام دهید زیرا زمان کافی برای ارسال پاسخ و آماده سازی اوراق برای مبارزه با ادعا دارید.
از این رو، به عنوان یک استخدام کننده شکی وجود ندارد که باید یک بررسی پیشینه انجام دهید زیرا اگر این کار را نکنید، می توانید مسئولیت پذیر باشید. اگر فردی را استخدام می کنید، باید بدانید که او برای این کار مناسب است.
مراجع کارمند
برای اطلاع از کارمندی که قصد استخدام آن را دارید، با کارمندان سابق تماس بگیرید. کارمند سابق در موقعیت بهتری خواهد بود که رفتار و منش کارمند را به شما بگوید. می توانید اطلاعات زیر را با او بررسی کنید
ماهیت شغل انجام شده در شرکت او
پرداخت
دوره استخدامی
عنوان شغلی
عادات کاری
برخی از کارفرمایان از افشای اطلاعات می ترسند و فقط نام، عنوان شغلی و شماره سریال را می دهند. خودشه. دوره زمانی. اما در چنین مواردی، می‌توانید کارفرما را متقاعد کنید که چنین اطلاعاتی می‌تواند “ممتاز واجد شرایط” باشد. به این معنی که کارفرما (از طرف کارمند سابق) به دلیل افشای اطلاعات مورد شکایت قرار نخواهد گرفت زیرا این اطلاعات محفوظ است و شما موظف هستید این اطلاعات مشترک را نزد خود نگه دارید مگر اینکه کارفرمای دیگری درخواست کند.
نتیجه
قبل از پایان موضوع، این نکات را در نظر داشته باشید
دو روش اصلی که از طریق آنها می توانید بررسی پس زمینه را انجام دهید
نوشتن
گاهی اوقات، در رزومه کارمند شما ارجاعات خارج از منطقه وجود دارد. می‌توانید با نوشتن برای چنین مراجعی حقایق را بررسی کنید و بعداً می‌توانید به منابع قوی تبدیل شوید که اگر بعداً نیاز به اثبات داشته باشید، ممکن است نظر شما را ثابت کند. بدیهی است که نوشتن روشی زمان بر است، اما برخی از کارفرمایان در واقع پاسخ نمی دهند مگر اینکه درخواست کتبی دریافت کنند.
صدا زدن
از آنجایی که این یک روش سریع است، بسیاری از کارفرمایان ترجیح می دهند با مراجع کارمند احتمالی خود تماس بگیرند. تماس مزیت دیگری نیز دارد. آنچه مردم در نوشتن تردید دارند را می توان از طریق تلفن منتقل کرد.
هنگام بررسی منابع شخصی، این را درک کنید
اگر متقاضی نمی تواند چند مرجع را نام ببرد، حتی اگر در یک منطقه خاص برای مدت معینی زندگی می کرد، باید پرچم مناسب در ذهن شما بلند شود. مراجع شخصی معمولاً دوستان و خانواده هستند، بنابراین مطمئن شوید که شخصیت فرد را با اشاره به کار کاملاً روشن کرده اید.