کارفرمایان وقتی کارمندی مرتکب اشتباه می شود، او را توبیخ می کنند. اینطور نیست که ندانند که نباید کارمندشان را به خاطر اشتباه کردنشان بجوند. اما گاهی اوقات این اتفاق می افتد که لازم است اجازه دهید همه چیز به گونه ای اتفاق بیفتد که بار دیگر همان اشتباه را مرتکب نشوند.
با این حال، برخی از مشاوران رهبری بر این عقیده هستند که سرزنش یک کارمند یا تنبیه آنها برای انجام کار اشتباه، به عنوان یک استراتژی بلند مدت برای تغییر عملکرد یا رفتار آنها کارساز نخواهد بود. اما وقتی کارمندی را می‌بینید که مرتکب اشتباه بزرگی می‌شود، مانند فریاد زدن بر سر مشتری حتی زمانی که اشتباه کرده یا عمداً دیر رسیده است، باید کاری انجام دهید. زیرا چنین چیزهایی را نمی توان نادیده گرفت.
شما می توانید سیگنال های اشتباهی از انضباط و رفتار نادرست ارسال کنید
گاهی ممکن است اتفاق بیفتد که خود کارمند مقصر نباشد، فقط شرایط باعث شده مشکلاتی که او ایجاد کرده است و خودش بخواهد آنها را تغییر دهد. در هر صورت، کارکنان شما تنها زمانی قادر به انجام کار خواهند بود که یک رهبر حامی وجود داشته باشد. حتی زمانی که می‌خواهید تمام موهایتان را بیرون بکشید، دندان‌هایتان را به هم بفشارید و مشت‌هایتان را به دیوار بکوبید، برای سلامت شرکت و سلامت کلی‌تان خوب است اگر فکر کنید که آیا کاری که انجام می‌دهید درست است یا خیر.
به گفته ژان فرانسوا مانزونی و ژان لوئی بارسو، دو رفتارساز سازمانی فرانسوی، اصطلاح این سندروم تنظیم تا شکست است. این بدان معنی است که عملکرد کارکنان با نحوه سرپرستان آنها مشخص می شود. وقتی نفوذ متقابل و اعتماد متقابل وجود داشته باشد، گشاده رویی وجود دارد. Barsoux و Manzoni بر این عقیده هستند که وقتی با کارکنان به عنوان افرادی در “گروه بیرونی” رفتار می شود، تاکید بیشتر بر سیاست ها، قوانین و مقررات خواهد بود. این به این دلیل است که با آنها به عنوان دستان مزدور رفتار می شود و بنابراین به شیوه ای کمتر شخصی و رسمی تر مدیریت می شوند. آنها تاکید می کنند که وقتی کارکنان احساس نارضایتی می کنند، تمایل به تعطیلی دارند و حتی در مورد رفتار خود بیش از حد تدافعی می شوند. درست است که نظم و انضباط موثر برای شرکت خوب است، اما این پیام باید به وضوح ارسال شود. چالش ها باید قبل از اینکه از کنترل خارج شوند حل شوند و شرکت شما باید به گونه ای عمل کند که هم کارمند و هم کارفرما از نظارت بر یکدیگر دست بردارند و شروع به کار بر روی اعتماد و احترام متقابل کنند.
به جای توبیخ کارمند خود، روی کاری که می توان انجام داد تمرکز کنید
خشم و ناامیدی احساسات منفی هستند. در اینجا راه هایی برای مقابله با چنین منفی و آوردن بهره وری بیشتر به کارمند وجود دارد
یاد بگیرید که خودتان را مدیریت کنید
این احتمالاً سخت است زیرا یافتن اشتباهات در دیگران و مدیریت آنها آسان تر است. بنابراین قبل از مواجهه با کارمند در مورد کاری که فکر می کنید او انجام داده است، خوب است که آن را قبل از بیرون آمدن در فضای باز با او تأیید کنید. حتی بدتر از آن این است که وقتی سایر اعضای تیم با او هستند، در مورد آن سؤال کنید. شما فقط او را متخاصم می کنید. اگر به صورت خصوصی به موضوع رسیدگی کنید بسیار عالی خواهد بود، که این نیز خوب است زیرا در گرماگرم لحظه عکس العمل نشان نمی دهید.
بیشتر گوش کنید، سپس می توانید دیدگاه او را نیز ببینید
فکر کردن از زاویه طرف مقابل کار آسانی نیست، به خصوص وقتی چیزهای زیادی در خطر است. به عنوان یک کارفرمای خوب، وظیفه شما این است که قبل از نتیجه گیری سریع گوش کنید. وقتی متوجه شدید که چرا یک کارمند خاص کاری را که انجام داده است، به شما کمک می‌کند که به روشی بهتر با او صحبت کنید.
روی نتیجه پروژه تمرکز کنید
وقتی یک کارمند را سرزنش می کنید، به جای حمله شخصی، روی آینده پروژه تمرکز کنید. حتی اگر از اینکه کارمند سهل انگار شده ناامید شده اید، باید به پروژه وفادار باشد. اگر کارمند احساس کند که در حال تنبیه شدن است، بر خلاقیت و انگیزه او تأثیر می گذارد.
زمانی که سرزنش می کنید مشخص باشید
به جای کلی بودن، می توانید در حین سرزنش به سراغ موارد خاص بروید. اگر می‌دانید که فردی در تیم شما دو بار در هفته گذشته دیر آمده است، می‌توانید به او بگویید که به طور خاص، مثلاً، شما در روز دوشنبه با «x» دقیقه دیر آمدید یا چهارشنبه با «y» دیر آمدید. دقایق.
نصیحت با نیت خوب
وقتی ناامیدی و عصبانیت خود را نشان نمی دهید، مشاوره دادن به کارکنان با نیت خوب آسان تر خواهد بود. خطا هر چه باشد، ممکن است قضاوت نادرست یا اشتباه کارمند بوده باشد. اگر اکنون او را به طور کامل کوبید، هدف را از بین می برد، زیرا آنچه ممکن است به نظر شما منطقی باشد، برای او چنین نخواهد بود.
طوری توبیخ کنید که به شما متعهد شود
در پایان روز، تعهد چیزی است که از یک کارمند می خواهید. بنابراین باید به او بفهمانید که تغییری که از او انتظار دارید برای خیر کلی و برای بالا بردن کیفیت خدمات است.
لطفا ساندویچ سرزنش نکنید
تکنیک قدیمی صاف کردن سرزنش در لایه های تعارف خوب نیست. اگر 5 چیز خوب در مورد او بگویید، و یک توبیخ، ممکن است سرزنش را سبک تلقی کند.
نتیجه
طبق یک مطالعه توسط Psychtests.com ، کارمندان در واقع انتقادات سازنده را مثبت می‌پذیرند. بنابراین اگر می‌خواهید کارمندی را به خاطر کاری که انجام داده است سرزنش کنید، مطمئن شوید که آن را با درایت انجام می‌دهید، بنابراین حمله به شخص او نیست، بلکه در مسیری که به آن کار نزدیک می‌شود، حمله می‌کند.